Аэропорт — это сложный организм с десятками разных профессий. Как вы строите систему развития для таких разных сотрудников — от пилотов и инженеров до специалистов службы безопасности и персонала ресторанов?
У нас два главных направления: профессиональное обучение в нашем собственном авиационном учебном центре (ежегодно проходят около 15 тысяч сертификаций) и развитие софт-скиллов через корпоративную бизнес-школу. Если говорить о нестандартных примерах, например, обучение рекрутеров, — это отдельная история. Сейчас это очень «математическая» функция, с аналитикой и AI-инструментами. У нас часть сотрудников наняты с помощью AI-рекрутера.
В авиации строгие стандарты и высочайшие требования к безопасности. Как вы совмещаете этот необходимый консерватизм с современными гибкими подходами к HR?
Наша задача — разобрать на детали каждый процесс, чтобы выделить простые и сложные операции. Простые работы передаём гибкому персоналу (студентам), сложные — высококвалифицированным специалистам или технологиям. Возьмём, казалось бы, неочевидный пример — безопасность и пазлы. Мы провели турнир по сборке пазлов среди смен. Почему? Потому что сотрудник досмотра делает то же самое — собирает общую картину из деталей, чтобы выявить запрещённый предмет. Лучшие в турнире показали высокие профессиональные результаты. Теперь сборка небольшого пазла — часть собеседования на эту позицию. Это пример того, как нестандартный, почти детский инструмент, работает на консервативную функцию.
Для многих сотрудников аэропорта их первая должность — это «встречающий гостей» или «агент по регистрации». Какие реальные истории карьерного роста, начавшиеся с этих позиций, вы могли бы привести как пример? Во что может вырасти такой специалист через 5-10 лет?
Мы не мыслим такими длинными сроками, люди растут гораздо быстрее. Преимущество большой компании в постоянном расширении функций и процессов. Агент по регистрации может за год вырасти до координатора, а ещё через год — занять руководящую позицию. Но есть и горизонтальный рост: например, сотрудницы из пассажирских перевозок становились координаторами, потом начальниками смен, а потом уходили в аналитику. У нас есть пример: студент пришёл в Центр оперативного управления (сердце аэропорта), через год он уже начальник смены. Если мы видим талантливого сотрудника, мы создаём условия для его быстрого продвижения.
Если говорить о вас лично: ваш карьерный путь привел вас к роли директора по персоналу крупнейшего аэропорта. Какие навыки, полученные на предыдущих местах работы, оказались самыми ценными именно здесь, в авиации? И чему вам пришлось учиться с нуля?
Я давно в компании, и мой путь здесь — от бизнес-тренера до руководителя HR. Аэропорт — это мир, где собраны 12 разных индустрий в одном месте, так что можно научиться всему.
Какие компетенции, помимо профессиональных знаний, вы считаете критически важными для любого, кто хочет построить успешную карьеру в Пулково?
Помимо профессиональных знаний, это эмоциональный интеллект, кругозор, любопытство, аналитическое и цифровое мышление, которое входит в ТОП-1 для любого руководителя. Кандидат, особенно на руководящую роль, должен быть «про людей», обладать системным мышлением. Поэтому мы честно говорим: в штаб-квартире часто работают за пределами рабочего дня. Но это инвестиции в себя — здесь, как в лаборатории, можно пробовать разные проекты, найти себя в новом деле благодаря кросс-функциональным проектам.
Как, по вашему мнению, изменится работа вашего подразделения и рынка труда для авиаспециалистов через 5 лет? Какие новые профессии могут появиться, а какие — трансформироваться?
HR уже кардинально изменился. Если раньше это был кадровый админ, то теперь — логист, ивент-менеджер, психолог. Мы создаём атмосферу, из которой не хочется уходить. В этом году в HR внедрено девять IT-инструментов, включая ИИ, чтобы максимально упростить и автоматизировать процессы для сотрудников. Современный HR – это команда, где рекрутер завтра может работать над ИИ-инструментом, а ивент-менеджер заниматься развитием.
