Мы живём в период быстрых экономических сдвигов, когда управленческие решения легко превращаются в автоматические реакции. Привычный стиль делать быстро или по принципу «сработало тогда, сработает и сейчас» чаще поддерживает тревогу, чем эффективность. Лидеру нужно безопасное пространство для испытаний, — место, где можно остановиться, исследовать собственные паттерны и увидеть скрытую логику поведения всей организации.
Такой средой для меня стала Group Relations Conference (GRC) — иммерсивная программа, в которой участники изучают себя и систему организации через реальное взаимодействие.
Впервые я познакомилась с этим подходом в 2016 году на международной конференции в Европе. Меня поразили глубина и практичность: без лекций и слайдов участники за считанные дни получали опыт, который в реальной жизни накапливается годами. В 2018 году мы с командой Group Relations Russia впервые привезли этот метод в Россию. С тех пор более 600 руководителей, собственников, HR-профессионалов и консультантов прошли программу и используют её инструменты в своих компаниях.
Почему это называется конференцией, хотя это не классический формат? На обычной конференции заранее готовят доклады. На GRC докладами становятся отношения и роли, которые участники создают в процессе совместной работы.
Впервые я познакомилась с этим подходом в 2016 году на международной конференции в Европе. Меня поразили глубина и практичность: без лекций и слайдов участники за считанные дни получали опыт, который в реальной жизни накапливается годами. В 2018 году мы с командой Group Relations Russia впервые привезли этот метод в Россию. С тех пор более 600 руководителей, собственников, HR-профессионалов и консультантов прошли программу и используют её инструменты в своих компаниях.
Почему это называется конференцией, хотя это не классический формат? На обычной конференции заранее готовят доклады. На GRC докладами становятся отношения и роли, которые участники создают в процессе совместной работы.
На несколько дней мы формируем временную живую организацию — с ролями, целями, задачами, полномочиями, границами и ответственностью. В этой среде ускоренно проявляются групповые и организационные динамики, обычно растянутые на месяцы.
Структура работы многоуровневая.
Малые группы — как отдел, проектная команда или совет директоров: здесь видно, как мы берём и отдаём полномочия, наделяем друг друга ролями, договариваемся о задачах и правилах.
Большая группа — модель всей организации: становится заметным влияние лидера, создаваемой культуры, конфликта «я-группа», неформальных коалиций.
Межгрупповое взаимодействие — как на рынке или между подразделениями: выявляются конкуренция за ресурсы, альянсы, тишина между функциями.
Этот опыт позволяет ответить на ключевые вопросы лидерства: какую роль я на самом деле беру? кто мне даёт авторизацию и на каких основаниях? где проходят границы — мои, команды, задачи? что в нашем поведении сознательно, а что связано с бессознательными процессами — тревогой, защитами, проекциями? Когда руководитель видит эти механизмы, он меняет не людей, а контекст, и система начинает работать результативней.
Практические эффекты участники описывают так: укрепляются отношения и партнёрства, растёт психологическая безопасность, команды становятся более инклюзивными, у лидеров появляется устойчивость к неопределённости, становится возможным проводить изменения в организации.
На уровне процессов ускоряется согласование, меньше энергозатрат на скрытые конфликты, что напрямую влияет на операционные показатели и финансовый результат. Особенно актуален метод сегодня, когда соблазн реагировать как раньше высок.
Малые группы — как отдел, проектная команда или совет директоров: здесь видно, как мы берём и отдаём полномочия, наделяем друг друга ролями, договариваемся о задачах и правилах.
Большая группа — модель всей организации: становится заметным влияние лидера, создаваемой культуры, конфликта «я-группа», неформальных коалиций.
Межгрупповое взаимодействие — как на рынке или между подразделениями: выявляются конкуренция за ресурсы, альянсы, тишина между функциями.
Этот опыт позволяет ответить на ключевые вопросы лидерства: какую роль я на самом деле беру? кто мне даёт авторизацию и на каких основаниях? где проходят границы — мои, команды, задачи? что в нашем поведении сознательно, а что связано с бессознательными процессами — тревогой, защитами, проекциями? Когда руководитель видит эти механизмы, он меняет не людей, а контекст, и система начинает работать результативней.
Практические эффекты участники описывают так: укрепляются отношения и партнёрства, растёт психологическая безопасность, команды становятся более инклюзивными, у лидеров появляется устойчивость к неопределённости, становится возможным проводить изменения в организации.
На уровне процессов ускоряется согласование, меньше энергозатрат на скрытые конфликты, что напрямую влияет на операционные показатели и финансовый результат. Особенно актуален метод сегодня, когда соблазн реагировать как раньше высок.
GRC создаёт пространство для взвешенных решений: вы сначала замечаете динамику, понимаете её причины — и только потом выбираете действие.
Один из участников метко сформулировал: это спрессованный во времени опыт, как в машине времени — то, что в жизни тянется месяцами, на конференции становится ясным за один-два дня.
Другие подчёркивают: понимание связи рационального и эмоционального уровней помогает видеть мотивы, делать прозрачными роли и влияние на систему.
Каждая конференция уникальна, потому что уникальны её участники и их организации. Но неизменной остаётся задача: помочь лидерам увидеть невидимое — те связи и процессы, которые ежедневно управляют решениями, культурой и результатами. Когда мы учимся замечать и осмыслять их, появляется главный управленческий ресурс нашего времени — зрелость.
Один из участников метко сформулировал: это спрессованный во времени опыт, как в машине времени — то, что в жизни тянется месяцами, на конференции становится ясным за один-два дня.
Другие подчёркивают: понимание связи рационального и эмоционального уровней помогает видеть мотивы, делать прозрачными роли и влияние на систему.
Каждая конференция уникальна, потому что уникальны её участники и их организации. Но неизменной остаётся задача: помочь лидерам увидеть невидимое — те связи и процессы, которые ежедневно управляют решениями, культурой и результатами. Когда мы учимся замечать и осмыслять их, появляется главный управленческий ресурс нашего времени — зрелость.
Ирина Пономарчук — основатель и директор Group Relations Russia/Kazakhstan, executive‑коуч и консультант модулей Executive MBA, Executive Coaching и Advanced Executive Coaching МШУ Сколково, консультант и спикер международных конференций по групповым отношениям, ведущий и методолог корпоративных программ с применением метода Group Relations, сертифицированный консультант по работе с группами, магистр Финансовой академии («Финансы и кредит»), магистр программы ВШЭ «Психоанализ и психоаналитическая психотерапия».